Recientemente he publicado un trabajo de investigación en la UOC (Universidad Oberta de Cataluña) ,que tiene por
objetivo abordar con el mayor detalle
posible, el retorno de la inversión realizada, en formación elearning en conceptos como Mejora del
Clima Laboral, Mejora de la Competitividad, Adaptación al Cambio o Mejora de la
Comunicación Interna, todos ellos "factores" medibles de Retorno de
la Inversión que representa la teleformación. Es una necesidad en un País donde
la Formación está muy subvencionada o bonificada, formando parte del llamado
Estado del Bienestar como uno de los ejes que contribuyen a ese mismo Estado
como palanca de cambio en la actitud para toda la vida del propio ciudadano.
El planteamiento del estudio nace porque existen
mecanismos de control, de justificación y de auditoría de gastos en Formación.
Pero no suficientes en la medida del ROI, debido sobre todo a su alcance
social.
Sin embargo, se piensa que la situación económica
actual y la necesidad de un cambio en las políticas de fomento de la formación,
pueden producirse en los próximos años.
Tampoco debemos olvidar que algunos autores han
cambiado la perspectiva de la gestión de los Recursos Humanos (RR.HH.). Es el
caso de Kaplan y Norton (2009), que introducen el Cuadro de Mando Integral (C.M.I.) Un sistema de medición que contribuye
a administrar mejor y crear valores a largo plazo, involucrando al personal, administradores,
ejecutivos y suministradores, complementa los indicadores financieros y no financieros,
logrando un balance en el que la organización, al mismo tiempo que alcanzar resultados
a corto plazo puede construir su futuro de forma exitosa cumpliendo su misión y
garantizando que todos los trabajadores mantengan un sentido de pertenencia.
El cuadro de mando de RRHH le permite resolver dos cuestiones
muy importantes:
1) Dirigir RRHH como activo estratégico.
2) Demostrar la contribución de RRHH en el éxito financiero
de su empresa.
Entre
sus Beneficios del Cuadro de Mando RHHH están:
i.
Alineamiento estratégico
ii.
Integración de las políticas
y sistemas de RRHH
iii.
Seguimiento y control de
planes
iv.
Herramienta de
comunicación, motivación e incentivo
Esta concepción de la gestión de RRHH, también ha llegado a la
formación y eso debemos unirle la llegada de las nuevas herramientas de
Internet 2.0 que facilitan aún más la adopción de estas técnicas.
Un informe de Adecco Training (2008), en los últimos años,
las empresas están concediendo un mayor protagonismo a las herramientas 2.0 y
se dibuja una tendencia clara hacia la reducción de horas en las aulas para
combinar esta metodología con el e-learning.
Según Adecco (2008), aproximadamente el 15% de las empresas afirma estar empleando
de una forma estratégica las herramientas 2.0 en sus planes de formación., con
lo que la formación e-learning se encuentra en un punto de inflexión. El éxito
de las redes sociales y la incursión de los dispositivos móviles han obligado a
los expertos en formación online a plantearse una nueva forma de hacer
e-learning. Las herramientas además, facilitan la interacción y la comunicación
activa entre alumnos y profesores.
En este proyecto se establece como objetivo central
el siguiente:
Identificar
el coste medio de implantación de un campus virtual y el retorno de la
inversión en mejora de la organización: Clima Laboral, Mejoras
Organizacionales, Competitividad y Comunicación Interna.
Este objetivo se alcanzará fundamentalmente con el
análisis de fuentes primarias y más en concreto de las entrevistas y los grupos
de discusión. La información recogida a través de estas técnicas se analizará
de manera cualitativa con la finalidad de elaborar una panorámica de la
relación Inversión y Retorno Medibles, es decir, manera de cuantificar la inversión realizada
en el proyecto en cuestión, tal como se ilustra en la figura 1.
El
uso generalizado de técnicas financieras para cuantificar los resultados de las
acciones de las empresas hace que se empleen en cualquier tipo de nuevo
proyecto. Esto ocurre con las acciones de teleformación en las empresas. El ROI
(Tasa de retorno de la inversión de un proyecto) se impone como la forma más
ajustada.
La
fórmula básica del ROI trata dos variables generales a analizar: los costes y
beneficios que genera el proyecto e-learning.
El principal criterio para medir la
"calidad" de la teleformación, en términos de Gestión de la
Organización, es el retorno de dinero gastado en la producción y entrega de
eLearning, plataforma online o campus virtual. Para explicar este criterio se
ha comenzado calculando los costes de inversión en un campus virtual o
plataforma online de cursos de
teleformación. Posteriormente se han realizado comparaciones de coste con la
inversión en poner en marcha una acción formativa en la modalidad presencial.
Para Duart (2002), el ROI se calcula comparando el
costo de desarrollo del e-learning con una medida de aumentode la productividad.
Algunos autores definen el ROI (ReturnOnInvestment) como el cálculo del retorno
de una inversión habitualmente expresado en porcentaje. No es un sistema de
control de costes que usamos como mecanismopara la reducción de gastos. El ROI,
como instrumento de valoración, debe formar parte de laplanificación de
cualquier acción empresarial y por ello se trata de un mecanismo post ante yno
post facto. Se trata, por lo tanto, de la valoración del retorno esperado de
una inversión.
La fórmula de cálculo del ROI es simple: Beneficios
/ Costes.
Los beneficios de la formación van más allá de los
específicamentetraducibles en valores monetarios. No debemos por ello dejar de
tratar la formación como algoque debe ser medido. Los resultados de una
medición establecen puntos de partida para lamejora. El problema debemos
situarlo en la fórmula de medida y no en la necesidad o no deaplicarla.
Conocer la rentabilidad de la formación en general y
del e-learning en particular nospermitirá introducir factores de mejora y de
innovación en el uso y en la modalidadformativa. Valorar la rentabilidad ayuda
a tratar la formación de la misma forma que sontratadas otras inversiones y así
incorporarla a las dinámicas institucionales de mejora einnovación constante.
Otros autores, como Lozano J, (2011) explican que dependiendo
de la empresa, puede suceder que interpreten estos cursos como premio a su
dedicación y fidelidad para aumentar la estabilidad en la empresa, mejorar su
motivación y aumentar la productividad.
Estos factores tienen que ser valorados por
distintos miembros de la empresa para lograr el compromiso correspondiente de cálculo
en los efectos beneficiosos del ROI. El mismo caso en otra empresa puede ser
interpretado como un exceso en los gastos de formación que, al fin y al cabo,
no van a mejorar directamente su productividad por tratarse de acciones de
formación no vinculadas al proceso productivo. En este caso nos encontraríamos
que esta posible acción formativa no se realizaría porque si no hacemos la
formación la productividad se mantiene. Por lo que el ROI nos ayuda a no hacer
acciones formativas que no tengan beneficios para la empresa.
A la hora de analizar los costes de una acción
formativa debemos incluir la tasa de finalización de cursos y de gestión del
conocimiento del alumno. Esto quiere decir que habrá alumnos que habrán
finalizado con un 50% de conocimiento sobre el total del curso que puede ser un
porcentaje adecuado en comparativa con los estándares de formación presencial
donde se desconoce el nivel de aprovechamiento del alumno al no hacer ningún
tipo de prueba de evaluación.
Moran, J.V. (2002) explica quela eficiencia es la
relación existente entre losconocimientos y las habilidades adquiridas en una
formación y la información quese ha distribuido. Es decir, una formación es más
eficiente si es capaz de generarlos conocimientos y las habilidades pretendidas
con la información que se haofrecido.
Eficiencia= (Conocimientos+habilidades adquiridas)/
∑ Información Emitida
Así pues, la eficiencia consiste en ofrecer la
informaciónnecesaria y justa para adquirir el conocimiento o las habilidades
pretendidas.Pero la formación es compleja y difícil de medir. Los beneficios
más productivos de la formación son los más intangibles, mientras quelos más
operativos, los más tangibles, si bien producen resultados a corto plazo,se
deben al resultado de saberes mecánicos.
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