Medir el Retorno de la Inversión en Formación Online I Measuring the Return on Investment in Training Online I


Recientemente he publicado un trabajo de investigación en la UOC (Universidad Oberta de Cataluña) ,que tiene por objetivo abordar con el mayor detalle posible, el retorno de la inversión realizada, en formación elearning  en conceptos como Mejora del Clima Laboral, Mejora de la Competitividad, Adaptación al Cambio o Mejora de la Comunicación Interna, todos ellos "factores" medibles de Retorno de la Inversión que representa la teleformación. Es una necesidad en un País donde la Formación está muy subvencionada o bonificada, formando parte del llamado Estado del Bienestar como uno de los ejes que contribuyen a ese mismo Estado como palanca de cambio en la actitud para toda la vida del propio ciudadano.

El planteamiento del estudio nace porque existen mecanismos de control, de justificación y de auditoría de gastos en Formación. Pero no suficientes en la medida del ROI, debido sobre todo a su alcance social.

Sin embargo, se piensa que la situación económica actual y la necesidad de un cambio en las políticas de fomento de la formación, pueden producirse en los próximos años.

Tampoco debemos olvidar que algunos autores han cambiado la perspectiva de la gestión de los Recursos Humanos (RR.HH.). Es el caso de Kaplan y Norton (2009), que introducen el Cuadro de Mando Integral  (C.M.I.) Un sistema de medición que contribuye a administrar mejor y crear valores a largo plazo, involucrando al personal, administradores, ejecutivos y suministradores, complementa los indicadores financieros y no financieros, logrando un balance en el que la organización, al mismo tiempo que alcanzar resultados a corto plazo puede construir su futuro de forma exitosa cumpliendo su misión y garantizando que todos los trabajadores mantengan un sentido de pertenencia.

El cuadro de mando de RRHH le permite resolver dos cuestiones muy importantes:

1)     Dirigir RRHH como activo estratégico.
2)     Demostrar la contribución de RRHH en el éxito financiero de su empresa.

Entre sus Beneficios del Cuadro de Mando RHHH están:

      i.        Alineamiento estratégico
     ii.        Integración de las políticas y sistemas de RRHH
    iii.        Seguimiento y control de planes
    iv.        Herramienta de comunicación, motivación e incentivo

Esta concepción de la gestión de RRHH, también ha llegado a la formación y eso debemos unirle la llegada de las nuevas herramientas de Internet 2.0 que facilitan aún más la adopción de estas técnicas.

Un informe de Adecco Training (2008), en los últimos años, las empresas están concediendo un mayor protagonismo a las herramientas 2.0 y se dibuja una tendencia clara hacia la reducción de horas en las aulas para combinar esta metodología con el e-learning. 

Según Adecco (2008), aproximadamente  el 15% de las empresas afirma estar empleando de una forma estratégica las herramientas 2.0 en sus planes de formación., con lo que la formación e-learning se encuentra en un punto de inflexión. El éxito de las redes sociales y la incursión de los dispositivos móviles han obligado a los expertos en formación online a plantearse una nueva forma de hacer e-learning. Las herramientas además, facilitan la interacción y la comunicación activa entre alumnos y profesores. 


En este proyecto se establece como objetivo central el siguiente:

Identificar el coste medio de implantación de un campus virtual y el retorno de la inversión en mejora de la organización: Clima Laboral, Mejoras Organizacionales, Competitividad y Comunicación Interna.

Este objetivo se alcanzará fundamentalmente con el análisis de fuentes primarias y más en concreto de las entrevistas y los grupos de discusión. La información recogida a través de estas técnicas se analizará de manera cualitativa con la finalidad de elaborar una panorámica de la relación Inversión y Retorno Medibles, es decir,  manera de cuantificar la inversión realizada en el proyecto en cuestión, tal como se ilustra en la figura 1.

El uso generalizado de técnicas financieras para cuantificar los resultados de las acciones de las empresas hace que se empleen en cualquier tipo de nuevo proyecto. Esto ocurre con las acciones de teleformación en las empresas. El ROI (Tasa de retorno de la inversión de un proyecto) se impone como la forma más ajustada.

La fórmula básica del ROI trata dos variables generales a analizar: los costes y beneficios que genera el proyecto e-learning.


El principal criterio para medir la "calidad" de la teleformación, en términos de Gestión de la Organización, es el retorno de dinero gastado en la producción y entrega de eLearning, plataforma online o campus virtual. Para explicar este criterio se ha comenzado calculando los costes de inversión en un campus virtual o plataforma online  de cursos de teleformación. Posteriormente se han realizado comparaciones de coste con la inversión en poner en marcha una acción formativa en la modalidad presencial.

Para Duart (2002), el ROI se calcula comparando el costo de desarrollo del e-learning con una medida de aumentode la productividad. Algunos autores definen el ROI (ReturnOnInvestment) como el cálculo del retorno de una inversión habitualmente expresado en porcentaje. No es un sistema de control de costes que usamos como mecanismopara la reducción de gastos. El ROI, como instrumento de valoración, debe formar parte de laplanificación de cualquier acción empresarial y por ello se trata de un mecanismo post ante yno post facto. Se trata, por lo tanto, de la valoración del retorno esperado de una inversión.

La fórmula de cálculo del ROI es simple: Beneficios / Costes.

Los beneficios de la formación van más allá de los específicamentetraducibles en valores monetarios. No debemos por ello dejar de tratar la formación como algoque debe ser medido. Los resultados de una medición establecen puntos de partida para lamejora. El problema debemos situarlo en la fórmula de medida y no en la necesidad o no deaplicarla.

Conocer la rentabilidad de la formación en general y del e-learning en particular nospermitirá introducir factores de mejora y de innovación en el uso y en la modalidadformativa. Valorar la rentabilidad ayuda a tratar la formación de la misma forma que sontratadas otras inversiones y así incorporarla a las dinámicas institucionales de mejora einnovación constante.

Otros autores, como Lozano J, (2011) explican que dependiendo de la empresa, puede suceder que interpreten estos cursos como premio a su dedicación y fidelidad para aumentar la estabilidad en la empresa, mejorar su motivación y aumentar la productividad.

Estos factores tienen que ser valorados por distintos miembros de la empresa para lograr el compromiso correspondiente de cálculo en los efectos beneficiosos del ROI. El mismo caso en otra empresa puede ser interpretado como un exceso en los gastos de formación que, al fin y al cabo, no van a mejorar directamente su productividad por tratarse de acciones de formación no vinculadas al proceso productivo. En este caso nos encontraríamos que esta posible acción formativa no se realizaría porque si no hacemos la formación la productividad se mantiene. Por lo que el ROI nos ayuda a no hacer acciones formativas que no tengan beneficios para la empresa.

A la hora de analizar los costes de una acción formativa debemos incluir la tasa de finalización de cursos y de gestión del conocimiento del alumno. Esto quiere decir que habrá alumnos que habrán finalizado con un 50% de conocimiento sobre el total del curso que puede ser un porcentaje adecuado en comparativa con los estándares de formación presencial donde se desconoce el nivel de aprovechamiento del alumno al no hacer ningún tipo de prueba de evaluación.

Moran, J.V. (2002) explica quela eficiencia es la relación existente entre losconocimientos y las habilidades adquiridas en una formación y la información quese ha distribuido. Es decir, una formación es más eficiente si es capaz de generarlos conocimientos y las habilidades pretendidas con la información que se haofrecido.

Eficiencia= (Conocimientos+habilidades adquiridas)/ ∑ Información Emitida

Así pues, la eficiencia consiste en ofrecer la informaciónnecesaria y justa para adquirir el conocimiento o las habilidades pretendidas.Pero la formación es compleja y difícil de medir. Los beneficios más productivos de la formación son los más intangibles, mientras quelos más operativos, los más tangibles, si bien producen resultados a corto plazo,se deben al resultado de saberes mecánicos.

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Pablo Guerrero, mi cantautor favorito, en el teatro Alcala de Madrid, diciembre de 1977.